议论

如何处理工作场所的种族主义和性别歧视

2021年11月22日 乔·坎多拉

为了解决这些问题,人们需要停止围绕无意识偏见训练的争论,乔·坎多拉说

我们都有偏见。每个人都必须认识到这一事实。虽然我们大多数人永远不会把自己描述为种族主义者或性别主义者,但这并不意味着我们已经接种了预防偏见力量的疫苗。

在我们的一生中,我们都会获得刻板印象:来自我们周围的人、媒体、与他人的互动以及我们的个人经历。当我们意识到我们都容易受到无意识偏见的影响,我们都有自己的一部分要做的时候,我们就可以开始向前迈进,解决这个问题。

但我们如何解决这个问题呢?

事实证明,无意识偏见培训作为更广泛的多样性和包容性方案的一部分,是解决工作场所现代种族主义和性别歧视问题的宝贵工具。可悲的是,在过去的一年左右,它变得高度政治化,这导致了错误信息的传播,并煽动了最严厉的批评者的怒火。

看看关于无意识偏见训练的争论,重要的是要预先注意到,争论的不是无意识偏见的存在。这一点在学术研究中得到了很好的证实。相反,大多数讨论集中在如何最好地解决这一问题,以及培训能否实现有意义和持久的变革。

许多对无意识偏见训练持怀疑态度的人试图通过引用被认为是不正确的研究来否定无意识偏见训练的有效性,例如Forscher等人、Lai等人和Bezrukova等人的研究。这里的问题是,这些研究实际上都没有关注无意识偏见训练,因此与这一背景无关。目前尚不清楚是什么导致了这一现象——也许证据在翻译过程中丢失了。

很明显,当你检查证据时,无意识偏见训练可以对态度、行为和表征的改变产生深远的影响。但是,为了有效,培训应该针对特定的偏见或工作流程进行设计。它还应该避免任何形式的思维抑制——这已经被证明具有负面影响——并纳入个人反馈、个人反思空间和克服它所识别的偏见的策略。

还有一些批评家说,无意识偏见训练只不过是一种跳箱练习。在这样的时刻,我忍不住觉得他们完全没有抓住要点。无意识偏见训练的核心是帮助我们发现自己的盲点,加深对自己无意识思想和行为的理解。从这个意义上讲,它是关于提高认识和赋权的,这是一种允许我们挑战和参与我们自己的倾向的工具。

无意识偏见培训不是解决工作场所系统性种族主义或性别歧视问题的灵丹妙药。这只是一个起点——一个让我们向内看并开始对话的有效工具。要实现真正的积极变革,它需要成为更广泛培训战略的一部分——这一战略的重点是其他领域,如包容性领导和招聘。

根据我与英国一些顶级组织合作的经验,无意识偏见培训是一项有意义、有见地的活动,与积极的行为改变有关。否认这一点只会扼杀辩论,并确保维持组织内部现有的权力结构。我们应该投入我们的时间和资源来提高我们对无意识偏见训练在哪些条件下有效以及在哪些条件下效果较差的理解。

记住,无意识偏见超越了个人政治、性别、种族、宗教和性取向,我们不能让它以这种方式被武器化。否则,我们就有可能被大量人口忽视。否认偏见,不管是有意识的还是无意识的,就是否认种族主义、性别歧视和我们今天在社会上看到的所有其他形式的压迫。

Jo Kandola博士是一位商业心理学家,也是工作场所心理咨询公司Pearn Kandola的数字解决方案负责人

南约克郡警察局人事和组织发展负责人

南约克郡警察局人事和组织发展负责人

谢菲尔德,南约克郡

薪酬为72933英镑-79878英镑,按高管5级计算,外加丰厚的员工福利。

南约克郡警察局

人才发展领导

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德比郡马特洛克

全职年薪32913.00英镑-36155.00英镑

德比郡议会

领导力发展领导

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德比郡马特洛克

每年32913英镑-36155英镑

德比郡议会

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