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继任计划时要避免的最大错误

4 2021年8月 Zara Whysall博士著

Zara Whysall博士探索了人才从业者在识别领导潜力时经常陷入的误区和陷阱

有证据表明,组织的领导渠道比以往任何时候都要薄弱。令人担忧的是,58%的组织报告称,关键职位的领导者严重短缺(普华永道,2013),近三分之一的组织不确定他们的领导者是否具备推动业务向前发展所需的技能(Kiddy & Partners, 2020)。

人力资源主管们很清楚,糟糕的继任计划不利于业务发展。行政领导的计划外变化可能导致股价的大幅下跌,并对组织绩效产生不利影响。此外,鉴于从外部任命高级职位的风险增加,企业预计未来关键职位将更多地依靠内部晋升。

显然,如果他们想要发挥作用,还需要加强内部人才渠道。确定谁有潜力成为你公司未来的领导者是人力资源和人才从业者面临的最大挑战之一。

理解和识别领导潜力是至关重要的,但许多神话弥漫在这个复杂的领域。我们回顾了学术文献,并采访了18名执业商业心理学家,以确定哪些是有效的,哪些是无效的,以及哪些需要改变。

这篇文章探讨了四个关键的神话和相关的陷阱,所有的人才从业者都应该意识到,并在他们的人才管理实践中,当涉及到确定未来的领导者。万博原生体育app直播

  1. 根据过去的表现来决定未来的领导者:将当前(或过去)的性能等同于未来的能力是错误的。只有30%的高绩效者也是高潜力的(Martin & Schmidt, 2010),但许多组织在决定未来领导者时,很大程度上或仅仅基于过去的表现。未来对领导者的要求将有所不同,过去奏效的方法在未来不一定同样有效。

  2. 基于非正式管理观点的管道决策:对个人领导潜力的非正式、非结构化的评估会产生偏见、刻板印象和假设,从而决定高潜力的人才库。

    通常,内部候选人会因为别人对他们能力的固定假设而被忽视、归类,而所谓的“与我相似”偏见会导致人们偏爱那些在价值观、习惯、信仰、人口和文化变量方面与现有领导人相似的候选人。

  3. 忽视组织环境的影响:许多对领导潜力的评估忽略了背景的重要性。他们评估个人的特征,但没有考虑到这些与关键问题的关系:潜力是什么?

    绩效取决于具体情况,所以在一个环境中取得成功的领导者不一定在另一个环境中是最有效的领导者。对领导潜力的评估必须考虑一个组织的外部环境——以及战略、运营和组织对它的反应——将如何在未来挑战他们的领导者。然后,你必须确定领导者在每个独特的环境中适应和成功所需的心态和技能。

  4. 未能支持个人发挥其潜力:潜力一旦被发现,就不会自动实现。事实上,一些研究声称,40%的高潜力晋升以失败告终(Martin & Schmidt, 2010)。如果个人要发挥自己的潜力,就需要给他们机会去拓展自己、学习和发展。只有创造了合适的条件,领导者的潜力才能得到发挥,这不仅是个人的责任,也是组织的责任,去创造合适的条件。

Zara Whysall博士是Kiddy & Partners研究和影响总监,诺丁汉特伦特大学诺丁汉商学院副教授

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