案例研究

威立雅如何在长期内解决其招聘挑战

2021年9月2日 由埃莉诺怀特豪斯

环境解决方案公司正在借给其天赋管道来解决HGV驱动程序短缺等问题

The fact that the haulage industry estimates it’s short of 100,000 HGV drivers thanks to a potent cocktail of Covid and Brexit, among other factors, has come as a surprise to many, with pictures of gaps on supermarket shelves across social media amid terrified whispers of low stock levels and price hikes in the run-up to Christmas.

But one person it hasn’t come as a total surprise to is Beth Whittaker, chief HR officer for the UK and Ireland at environmental solutions firm Veolia, whose extensive workforce planning and data insights mean she and her team predicted that problems might be on the horizon months in advance – and, crucially, were able to prepare. With 30,000 HGV driving tests cancelled last year because of the pandemic, and private sector IR35 rules recently introduced, alongside an ageing workforce, loss of EU drivers because of Brexit and other problems caused by the pandemic, all within the space of a few months, the shortage, explains Whittaker, was “always going to happen”. “We at Veolia have been hit significantly by the driver shortage, as well as the shortage of engineers. They’re the backbone of our business,” she adds.

然而,由于其“解决方案驱动”的方法以及在中长期和短期内对该问题的应对,该公司努力缓解其劳动力供应问题。惠塔克解释说,她希望在三年后仍能填补这一缺口,而不是现在就“砸钱”填补缺口。她说:“也许现在我们招募了更多完全合格的司机,或者我们将现有的装载机升级为司机,但这不是一个可持续的解决方案。”。

相反,该公司致力于在员工外面寻找通常的人才池,重点努力招募妇女和退伍军人来填补空缺,并拥有一个多产学徒团队,提供包括驾驶和工程的受试者的资格,以便在他们的职业生涯开始,让年轻人进入业务,目前在一系列科目之间支持约300名学徒。该公司还与学校合作,促进科学,技术,工程和数学(Stew)的职业生涯。“我们非常专注于遇到问题,将其翻转并作为它的结果而蓬勃发展。创新真的很重要,“Whittaker说。“但这不仅仅是研发部门的保存 - 每个人都抚养那种企业家精神,包括人力资源团队。”

惠塔克在人力资源部工作了22年,正是这种对创新的关注,促使他创建并实施了公司的第一个人才战略,与公司更广泛的四年业务战略——影响2023年——并驾齐驱,旨在“将业务人员与其目标联系起来,推动绩效”。该公司于2020年3月启动,旨在获得“惊人”的反馈,在国家进入封锁期前三周,在向数百名员工讲述他们的经历后,该公司的人力资源战略包括四个工作流程——目标导向、变革能力、工作的未来和利益相关者的参与——其中包括23个“策略”,每个人都有自己的路线图、一套可交付成果和人力资源经理监督。公司100人的人力资源团队中有70人提出了一个策略,惠塔克希望他们能从日常工作中选择一些东西。惠塔克解释说:“我们的工资经理正在为我们成熟的员工寻找机会,而合同和入职经理则领导着流动性。”。“人力资源团队完全有权按照自己的方式实施。”

惠塔克说,公司还推出了其“存在理由”,即目标导向型业务,以及经过六个月的重点小组讨论后的包容性战略,以及一个全新的雇主品牌,该战略的每一个部分现在都在进行中。即使是在团队需要暂停实施四个月以管理公司对流感大流行的反应后,曾威胁要破坏工作的新冠病毒也证明是积极的,他们重新组合,意识到不仅没有任何事情打乱他们的计划,流感大流行实际上加速了一些因素,提升的机会“就在我们面前”。Whittaker补充道:“考虑到未来的一些工作要素,如果没有新冠病毒,某些方面可能需要三到四年的时间。”。

惠塔克说,人力资源战略面临的一个关键挑战是,确保在前线工作的操作人员与在办公室工作的操作人员一样受益——公司9000多名员工没有电子邮件地址,这使得沟通和参与变得更加困难。但特别是由于他们在大流行期间的“英雄”工作——在英国,每七个人中就有一个人在某一天被威立雅的服务感动,其员工在封锁期间被授予“关键员工”地位——惠塔克渴望让每个人都参与到变革中来。“他们可能不戴斗篷,但他们肯定是我们的英雄,”她说。“我们努力让每个人尽可能多地参与进来。我们不想把任何人排除在外。”

While Whittaker is keen for the strategy to lead to big improvements for the every member of staff during its four-year lifespan (“Whether or not they know it’s come from HR”), she also has one eye firmly on the bigger picture: namely the role Veolia has in sustainability and the climate crisis, and its workforce’s place in that: whether it’s improving customers’ environmental impact or simply going paper free. “We have the ability to directly impact in a big way,” she says. “Our staff do things that make improvements to the planet for their children and grandchildren. They’re playing a really important role in something that’s bigger than any of us.”

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