演讲者
- 彼得奶酪CIPD的首席执行官和工作的新世界
- 大卫·克拉特巴克教授人力资源顾问，作家和演讲者
- 温迪·赫什博士就业研究所首席助理、研究员和顾问
- 教授理查德·Saundry谢菲尔德大学管理学院人力资源管理和就业关系讲座教授
- 保罗·斯派洛教授兰开斯特大学管理学院国际人力资源管理名誉教授
早年
1913年，福利工作者协会——现代CIPD的前身——的成立表明，福利第一次出现在英国的组织议程上，尽管只是在更进步的雇主中。第一次世界大战的到来和女性涌入工厂，导致1400名福利监督员被授权进入工作场所，职业化意识日益增强，尽管并非所有人都赞同：早期工会主义者玛丽·麦克阿瑟（Mary Macarthur）称，1917年“在今天的英语中，没有一个词比“福利”更让女工们痛恨。”。
理查德·桑德瑞随着工厂的发展和英国开始工业化，员工的来源是福利官员和其他个人。当人们开始在分工更精细的工厂环境中工作时，不可避免地会担心健康和安全，当然也会担心工作的妇女和儿童，这听起来很奇怪。
工作从小屋和家庭转移到工厂不可避免地意味着人们处于危险之中。一些更有远见的雇主意识到，如果员工身体健康，而且得到了合理的照顾，他们的生产率就会提高——即使在劳动力可以随意使用的情况下，仍会产生成本。在很多方面，这仍然是推动人力资源投资的因素。
宗教也起了很大的作用——节制的观念在那个时代是非常特殊的。还有刚刚兴起的工会运动，它可能会让人们认识到，如果雇主不设法照顾员工的福利，就有可能出现激进主义。
彼得奶酪福利工作者协会发出的信号是人类工作的理念，而不仅仅是让人们进入工厂，让他们像奴隶一样工作。吉百利、Lever Brothers和其他公司对他们的员工有着更加人性化的思考方式。你也可以看看亨利·福特（Henry Ford）和他在美国的相似时期所做的事情，他带来了五天工作周、体面的工资和带薪休假。他意识到这让员工的工作效率更高，也更有能力购买他的汽车。但是也有其他的声音，像卡尔·马克思这样的人，他们谈到要离开一个人们被剥削的世界。
温迪·赫希当然，组织人们工作的历史由来已久。早在1000多年前，中国公务员在招聘时就采用了入学考试。罗马军队希望你拼命工作，去那些被上帝遗弃的地方，但是当你退休后，你得到了养老金和一些农田。这是一种比当今许多雇主管理的更为连贯的奖励策略。
虽然人力资源部告诉自己，它已经从福利转移到了更专业和更具战略意义的职能，但我怀疑总有比这更多的事情发生。韦奇伍德陶器厂一定有人训练工人扔同样大小和形状的陶器，而且确实有人招聘和支付他们。
现代人力资源职能部门所做的许多事情都是需要的，但它们不一定以同样的方式组织起来。
彼得奶酪我们不断提到那些开拓性的公司，但当时的平均工作条件令人震惊。健康和安全之所以产生，是因为人们在工作场所死亡——仍有一种主流观点认为，工人是劳动单位和生产资料，而不是人。老实说，在上个世纪的大部分时间里，这种事情仍然在发生。
温迪·赫希今天，家长作风这个词通常是贬义的。但我们可以将其视为员工敬业度。为什么吉百利要费心在现场设立学校、住房和医疗服务？从员工的角度认真理解并关注就业情况并非家长式作风。这是基本的商业意识。
工业化进程
第二次世界大战后的发展改善了许多人的生活条件：国家保险的扩大和国家医疗服务的建立确保了享受基本医疗水平的不仅仅是那些有远见卓识的雇主。雇员们争先恐后地加入工会，用他们新发现的声音和工党的号召力ges是一家拥有资产的机构。但到了20世纪70年代，随着经济的工业化，有组织的劳工与企业发生了引人注目的冲突，其中汽车和印刷业受到的影响最大。这是一个机会，让刚刚接受心理学和组织行为学教育的人事部门证明他们的劳资关系是正确的埃特尔。
理查德·桑德瑞这是一个略显粗糙和简单的分析，但在战后英国工业开始发展的时期，你在大型组织中看到了一个管理干部，他们是前军官。大体上，他们不太擅长管理。我相信一些人成为了好的领导者，但我们在bi中有相对较高水平的不合格经理g工业。
同时，你们也有了快速发展的店长组织者，他们经常受到工会的良好教育。他们非常好战——他们经常从战争中走出来，尽管他们通常不是军官阶级，他们是车间里强有力的领导者。
人事经理是在20世纪60年代末进入这个领域的，他们的工作非常重要。他们与许多人力资源教科书上描绘的福利主义者相差甚远。他们必须在非常复杂的情况下与聪明、强大的工会代表进行谈判。
我们在一些行业中有很多激进分子的原因是这些受过教育的工会代表和他们不称职的管理之间的冲突。芭芭拉·卡塞尔在20世纪60年代引用了一句名言管理层得到了他们应得的工会。事情就是这样。
大卫·克拉特巴克人力资源部重视透明度，而组织中的其他部门则不然。第二次世界大战后，人力资源部的许多人来自军队。如果有人认为你有领导能力，能够理解组织结构，那么你对人事很有好处。人力资源的指挥和控制时代与这些人密切相关。
温迪·赫希英国倾向于向美国商学院和大型美国公司寻求聪明的人力资源想法。例如，我们引进了与绩效相关的薪酬，这毕竟不是一个好主意。工作心理学倾向于主导英国的人力资源思维，取代了工业社会学甚至劳动力市场经济学等其他观点。
如果你在人力资源部工作，只从心理上考虑个人是一个巨大的错误。即使认真考虑团队，在人力资源思考中也往往不明显。人力资源管理将人视为生产单位。如果你的表现是垃圾，那是你的错。不是组织是垃圾，也不是你的团队欺负你，或者你的工作设计得很糟糕。
彼得奶酪工会非常关注工资、集体谈判和20世纪70年代的工业动荡。这是关于唤起劳动力和雇主之间固有的紧张关系。很多人认为福特（英国）是现代人力资源的发源地之一。这是一个人力资源的中心地带——劳资关系——可能运作得相当不错的地方——人力资源部门坐在雇主和工人之间，试图了解他们的利益，并在他们之间进行调解。这一角色导致了人力资源的一些增长，也让人力资源专业人士认为他们有双重责任——劳动力的需求和雇主的需求。但对于像福特这样的每一个好例子，你都可以举出像英国莱兰这样的灾难性例子。
保罗·斯派洛从某种程度上说，被劳资关系责任所包含的福利模式运行了很长一段时间。我们目前认为的大部分人力资源职能都是由极少数人完成的。你会有继任计划，但只针对少数高层人员。直到20世纪70年代，这种情况才真正发生了很大变化——对我来说，第一个转折点是撒切尔主义和1979-1982年的大规模衰退。当时我们试图找到一种语言来谈论人事管理职能部门应该做的事情。进入20世纪80年代，社会环境是突然自由化的行业的巨大重组。在公司层面，这关系到许多组织的生存，并试图在这个新的工业世界中保持稳定。
温迪·赫希随着时间的推移，员工关系的基调因行业的不同而不同。例如，上世纪80年代，我在邮局与一位人力资源主管共事，当时的公司既充满对抗，又非常友好。主要的员工关系经理往往是前工会官员。这是一个酒柜、啤酒和三明治的时代。管理层和员工之间相互理解得很好。从外部看，这可能看起来像是正面的争论——这是政客和媒体经常谈论的观点。在内部，这些人在处理需要彻底改造的旧工业。
保罗·斯派洛在20世纪70年代，争论的焦点都是自动化以及在自动化的过程中如何划分社会中的时间。它消失了大约40年，现在又回来了。如果我们将知识工作自动化，我们将会做什么?
20世纪80年代是个性化的开始，这意味着区分不同的人。好处是，企业意识到，人和他们的行为比他们以前相信的更重要。他们在背后投入资源。当然，当你开始这么做的时候，有些人比其他人受益更多你开始看到所有那些关于资源被瓜分的辩论，人才之争，高管过剩。不幸的是，这些战利品并没有得到平等的分享，这最终导致了全球金融危机，所有东西都被重新校准了。
现代
Dave Ulrich的开创性工作，人力资源冠军该书于1997年出版，可能会也可能不会重塑该行业的组织方式——但它象征着随着知识工作的激增，该行业正寻求更具战略性和更深入的功能。在世纪之交，人力资源部尝试将其服务和流程外包和数字化，但也开始在许多行业获得备受吹嘘的“桌面席位”。
保罗·斯派洛到了20世纪90年代，你开始看到更多的复苏，我们开始谈论我们在组织中需要的能力以及这对个人意味着什么。HR以前几乎没有参与组织设计方面的工作，但是他们能够开始思考流程、行为、技能等等。
彼得奶酪随着向知识型工作的转变，让员工参与进来变得非常重要。你看到了人类行为科学和动机理论，如[Frederick]Herzberg和[Abraham]Maslow等人所表达的，认为人类不是机器，而是有更大的动力在发挥作用。
我们也看到了人口结构的变化，特别是在过去几十年里。进入职场的年轻人会说：“如果你认为我会变得更棒，就拿着我的钱回家吧，这才是最重要的，你不理解我。”。你可以明显地看到，千禧一代和Y一代进入职场，询问他们的目标，向他们的经理寻求支持和指导。
大卫·克拉特巴克观察人力资源在仇恨赌注中的演变是很有趣的。如果你回到30年前，大家最讨厌的部门是人力资源部。这一点很快被IT所取代，随后是法规遵从性，而现在在大多数组织中，采购是每个人最讨厌的一项。在某些方面，这是一个积极的进步。
温迪·赫希将人事职能更名为人力资源并非明智之举。在其他人的耳朵里，这听起来像是一件消极的事情。它引导人们走上这样一条道路，认为劳动力只是作为单个资源单元的集合，而不是实际的人。
在过去的20年里，我们忘记了很多，重新认识到什么激励人们工作的重要性，以及管理者和领导者需要做什么。现在，参与度和幸福感是备受关注的问题，我们看到职位头衔以各种有趣的方式发生变化，比如从人力资源总监到首席人力资源官。
彼得奶酪人才争夺战出现在20世纪90年代末和21世纪初。与麦肯锡报告最初描述的情况相比，我们已经走了很长的一段路，但它确实推动了人力资源部的发展——如果你想出去雇佣最好的员工，你需要一个建议，你需要留住他们并让他们参与进来。
这一切都推动了一个更具战略性的议程，但即使在21世纪初，人力资源仍然是一个信心不足的职业。在很长一段时间里，人力资源发现自己处于一个过度转变的位置，成为管理层的仆人，以证明自己的存在并在谈判桌上赢得一席之地。可以说，它忽视了什么才是真正重要的关于人员和组织文化，过于注重效率，并围绕整合和标准化制定战略。
温迪·赫希以机械而非概念的方式采纳Ulrich的想法无意中将人力资源工作和职能部门中的工作角色划分为战略和运营。这使得所谓的操作性工作显得不那么重要，也不那么熟练。
彼得奶酪Ulrich总是说他从来没有告诉HR他的模型可以解决他们所有的问题。它的采用首先是由于对最佳实践理念的痴迷，但同时也表明人力资源部在需要获取模型时缺乏安全感。他们甚至以Dave Ulrich的名字命名它，当时它只不过是金融部门的业务——它只是一个与卓越中心的共享服务合作伙伴关系。当时人力资源部并不十分自信。
未来
新冠病毒大流行证明了商界人士的价值，以及人力资源在深刻变革时期发挥战略推动作用的方式。但该职能部门能否将其作为跳板，在未来100年内实现我们经济所需的人文转变？
理查德·桑德瑞人力资源部正处于一个困难的境地。尽管人力资源部在战略上做出了巨大的努力并有着远大的抱负，但没有证据表明人力资源部比20年或30年前更有影响力。我认为，它在董事会中仍然没有一个席位，这一点至关重要。组织和管理者需要人力资源部做的事情，正是人力资源部表示不想做的事情更多–比如处理雇佣关系。他们想提供建议和做战略性的事情。这是反理想的。但当你回顾人力资源的历程时，这是一个非常重要的过程，在相对较短的时间内。
保罗·斯派洛在某种程度上，我们现在看到的是2008年的经济衰退通过像Covid这样的事情来结束，我们开始应对制度对我们所生活的变化世界的反应。我不知道人力资源部门在其中扮演了什么角色。
大卫·克拉特巴克人们现在承认，我们必须更系统地思考，这正是人力资源能够增值的原因。组织中没有其他人真正系统地思考。他们都在考虑下一个目标，甚至是董事会。人力资源角色正在演变为组织与其价值观和周围生态系统的连接点。它将组织视为复杂、适应性强的系统。这不仅仅是管理人员，更重要的是人力资源部成为真正的战略思考者。
理查德·桑德瑞一个没有人力资源的世界将是一个巨大的问题——大量的员工将有更糟糕的经历。相反的观点是，如果你没有人力资源，你就会有拥有更好的人事管理技能的经理。我不相信。人力资源部的存在有很好的理由。运营管理层和工人之间需要一个缓冲区。可以说，这就是这个职业的起源。
彼得奶酪这场大流行大大加快了人们对商业议程至关重要的定位。这是一个更为前沿和中心的机会，可以强化为什么支持和吸引工作人员如此重要。现在正在发生巨大的变化，我们需要一个以商业思维为中心的职业，能够与商业一起发展，并围绕包容性、透明度和技能推动原则。我们需要参与正在讨论的庞大议程——这意味着投资于我们的技能，拓宽职业领域，以吸引不同类型的技能和经验。
本文首次发表于《中国科学》杂志2021年秋季版工作， CIPD研究员杂志
