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在没有人力资源部门的情况下遇到十亿英镑的公司

2021年5月27日 由埃莉诺·怀特豪斯

八达通能最近宣布缺乏集中的人员功能。但为什么避免人力资源变得令人着迷,专业可以证明它的价值是什么?

It was a revelation that got the HR community talking back in February when, as part of a BBC ‘CEO Secrets’ interview, Greg Jackson – boss of green energy start-up Octopus Energy – explained that he doesn’t believe HR departments make employees happier or more productive, so his company doesn’t have one.

这肯定是一个大胆的索赔。但是,虽然有许多原因,公司可能没有内部的人力资源,如过分或选择外包,章鱼仍然有能力 - 而是选择将其最小的人团队在公司内散发出来而不是具有集中功能。尽管有超过1,200人的劳动力,但该公司的员工少于10名员工,履行与人有关的角色:单个人力资源商业伙伴是财务的一部分;两名招聘人员直接与管理人员致力于来源候选人;两个L&D专业人士坐在销售团队下。大多数即时的人力资源任务由负责自己的团队负责的管理人员处理,并在获得管理职责之前接受与人力资源相关的问题进行培训。该公司将建议描述为扩展的小企业没有人力资源部门。

杰克逊的方法告诉了人们管理,源于帕金森的法律。“一旦你有一个职能,它就会为自己创造”需要“ - 它通过它的镜头看到世界并扩大以满足它所看到的需求,”他说。“这通常不仅增加了公司金钱,而且增加了组织硬化和摩擦,因为部门在其他部门忙碌的职业职位。”

虽然这种安排无疑会引起人力资源部门的注意,但Octopus不是第一家避开传统人力资源结构的规模相当大的公司,也不太可能是最后一家。高街坚定的Timpson以其非传统的人员实践而闻名,在区域层面有一个非常基本的“人员支持”团队。该公司首席执行官詹姆斯•蒂姆森在2009年接受《人力资源》杂志采访时表示:“他们(人力资源)试图接管公司。“人力资源是为了支持一线员工;它不是告诉员工该做什么。”

但是,对于许多许多人来说,似乎可能是一个明确的理由。杰克逊很清楚,管理者在章鱼举行了更多的自治,在大多数同龄人上方,在大多数同龄人上方被赋予了“广泛的”管理经验,并且可以在没有“恐惧”的层次结构的情况下,自由地领导他们的球队。“管理者不需要部门告诉他们如何完成工作 - 他们应该能够伸出援手,找到他们需要的专业知识。这是小公司所做的,它的工作原理,“他解释道。

虽然这一分散的建立明确作品为八达通,但杰克逊接受它可能不适用于其他企业。这是组织必须制作的选择,据CIPD会员总监David D'Souza解释道。“每个组织都希望能够发展其人民,雇人,支付人和支持人民,但是有一个决定是关于你是否想要这些地方的卓越中心,”他解释道。“您可以获得多少责任和那些不同的能力,与拥有更传统的模型,其中包含一个追随所有这些东西的专用人力资源部门。”

但对于那些考虑到未来的企业,考虑到了减少,缺乏甚至溶解的人的职能,一系列陷阱可能等待着。虽然线路经理一直在进行一些人力资源任务,如招聘和晋升,但这些陷阱之一就是“永远越来越多”的立法,以符合克兰菲尔德管理学院的人力资源管理教授:“IR35只是一个例子。有限公司要接受并了解就业法的复杂性是很多。“

但除了堕落立法方面,组织的风险缺乏具有正确经验的人。一个合格的人力资源人,无论是内部还是外部,都会有正确的资格,并知道如何处理问题,在律师事务所查尔斯罗素语言语上解释了Lucy Heath,People和HR顾问:“而不是基本上是一位线路经理‘where do I start?’”

人力资源的许多领域也是非常技术性的,需要专业知识,如统治法规和共享的父母假期,萨拉梅森队(Foxtons)的首席人员萨拉梅森(Sarah Mason)添加:“没有这种专业知识,线路管理人员可能无意中造成问题。其他人力资源专家需要具体的知识,以确保任务做得好,例如了解偏见和不同的选择方法如何影响招聘过程。“

Henley Business School的HR Management副教授Washika Haak-Saheem指出,没有集中的人力资源,企业风险在他们的政策和实践之间具有“大差异”。“之间没有绑定 - 你有政策,但线管理人员雇用不同的做法,”她说。“这可能是危险的,因为你正在稀释你的政策,你的价值观和文化。”

当企业希望开发人们战略时,它也可能成为一个问题,增加了招架。“人力资源是关于您如何获得最佳人民的关系,以实现策略。我努力看到你可以预期的界管理者完全了解如何做到这一点,“她解释道。

将更多的责任归因于管理人员对管理人员潜在的问题,这是在他们越来越多地对心理健康等重要领域越来越责任。“有些人在当天的时间里有什么可以做的限制,”帕里说。“我们是否要求他们为管理人员提供各种各样的事情,并处理每个组织发生的所有冲突和怨气和挑战,而是吃时间?对我来说,这不是一个明智的组织设计主张。“

但正如D'Souza笔记,人力资源职能和线路管理人员变得更加负责的存在不应彼此冲突。“大多数人力资源专业人士希望介绍管理人员要采取更多的问责制,但他们[组织]认为[将人力资源部划分为线路管理者]是解决这个问题的最佳方式,”他说。“但他们错过的是专业知识,帮助他们发展业务,提高其更好的能力,以实现它需要做的事情,并且当然保持合法。”

Angela O'Connor,HR Lounge的创始人和前人力资源总监,同意。“不仅仅是什么,它可能缺少机会,不仅仅是发展的步伐,而是生产力,创新和创造力,”她解释道。“那些东西可以用正确的人力人员释放。”

帕里理论,在没有人力资源的情况下设置一个组织。“你可以带来外部顾问来设计政策和框架,带来人们培养经理,并考虑你如何获得最好的人。你可以外包所有事务性的东西。如果你遇到问题,你可以支付一名就业关系专家处理那样,“她解释道。“但是由于没有人力资源功能,这是很多麻烦。理论上你可以做到,但我不相信价值。“

但也许是专业的更紧迫的问题,而不是没有人力资源部门的缺点是为什么有些企业认为这是一个积极的事情。“特别是对于较小的组织在他们的第一个增长阶段,它可以非常有吸引力,特别是如果他们将HR与某些事情与过去相关联的话,这是一个需要别人对警方的需求or create bureaucracy, or create policy that’s going to get in the way of them doing what they need to do,” says D’Souza.

作为她的研究的一部分,Haak-Saheem在技术,IT和工程行业中对年轻的CEO发表了谈话,他们认为小时是他们“不需要照顾在内部”的东西。“他们的看法是人力资源适合管理员,他们想外包,但该线路经理应该能够照顾自己的人民,”她解释道。“我认为这是由他们对人力资源无法做到的看法的看法。”

Parry同意,HR的图像和价值有一个“多年生问题”。“人们对人力资源部的看法是一种非常交易,官僚和老式的东西,当他们希望他们的组织成为尖端和敏捷时,”她说。“这意味着他们将其转化为”让我们没有人力资源“。对我来说,这追溯到几十年的人力资源试图证明这是有价值的,并远离这一形象行政到更具战略性的东西。“

奥康纳是信念,即许多组织 - 特别是“年轻有机初创企业” - 将小时视为“诉讼”,他们只接管并施加控制。“但这不是我所知道的人力人力,”她说。“他们可以成为组织的啦啦队,以及在提高变革方面最渐进的人。我想知道人们认为人力资源是什么,我们知道伟大的人力资源可以做的事情之间存在不匹配。“

这种不匹配的一个原因可能是人们过去的人力资源经历。“不幸的是,很多人都有恐怖的故事,”梅森说。“我们需要提示余额,以确保人们在人力资源支持良好的人员实践和积极的工作环境,并实现有意义的职业生涯中也有足够的例子。”

同样,O'Connor承担了那些放弃的人,因为以前的交易是这样的。“我想知道人力资源在组织中的高级人员在过去,让他们沿着”我们不想要人力资源“的道路,”她说。“也许有人在过去有一个糟糕的经历,因为,与我合作的一些伟大的人力资源,经理想要更多,因为他们可以看到它如何帮助组织成功。”

而且,D'Souza指出,过去的过度经验不应该意味着老板避开功能。“没有人想要一个糟糕的人力资源部门,但这不应该导致人们根本不想要人力资源部门,”他说。但如果人力资源确实有不利的声誉,那么它如何纠正这一点?D'Souza强调,解决PR问题的最佳方式是让问题消失。“因此,随着职业继续产生更大的影响,你会发现更多的CEO冠军,这使得比我们谈论我们的差异更大,”他说。但这并不意味着人力资源专业人士应该避免谈论他们有多优秀。“每个组织都有一个位于人力资源团队的定位件,以确保他们添加的价值,并确保他们正在做的工作是关于启用,而不是控制组织,”D'Souza说。

Parry同意是人力资源的工作,以便在感知中推动它太慢或重大的感知。“我宁愿看看世界的柳枝茎和章鱼能量,并询问他们如何以促进灵活性和赋权的方式管理人力资源,”她解释说。“这必须比只是说”摆脱正式的功能就会更加富有成效,因为它不会。“

大流行也是人力资源的金融机会,以展示其整体组织价值 - 在经济学家中广泛共享的题为“冠状病毒危机推动了企业人力资源酋长进入聚光灯”的经济学家中,这是一个困境。“这是关于促进更多成功案例,”O'Connor说。“通过谈论我们如何作为一个专业可以为组织做出很大的事情,我们可以做很多事情。我希望看到更多的首席执行官谈到了伟大的人力资源的价值。“

但是,当组织质疑其作用时,职业应该避免做的一件事就是努力。“有不同的方式配置工作 - 是它外包或使用顾问 - 这将为不同的组织工作,”D'Souza说。“但是,任何组织的增长都有一个观点,您需要深入的专业知识,并且仍未低估,直到它导致他们出现问题。

“这就是我们需要积极主动地告诉企业,我们不仅解决了法律问题,我们还解决了如何让人们致富的问题。”

O'Connor同意。“当我阅读章鱼的BBC采访时,我没有感觉到一分钟,这是一个对人力的攻击 - 我以为是有人说'这是我们想如何发展组织',”她解释道。“我们不能亲自采取东西 - 我们只需要继续掌握我们的方式。”

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