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职场弹性是否有阴暗的一面?

2021年9月2日 由伊丽莎白豪特

在过去的18个月中,恢复力的思想从未如此至关重要 - 但它只是作为粘性膏药,而不是解决糟糕的根本原因?

它可以说是今天的工作世界中的属性的圣杯,而且由于大流行带来的动荡更重要。当意识到时,恢复力的状态可以帮助员工通过压力情况和不确定性的时期,如果要相信趋势的报道,有弹性的员工将看到逆境作为挑战,并将试图视为积极的挑战。简而言之;他们可以变成皱眉 - 或在这种情况下,压力 - 颠倒。

艾玛MAMO,工作场所福祉负责人在思想中描述了在工作场所背景下的恢复力,作为“即使在压力次数期间也能够在高标准中执行工作”,并解释表,到更小或更大程度,每个人都是有弹性的。

虽然更多的心态而不是可以测量的具体特征,但有些组织试图量化该术语。在大流行发布后,Aon发布的报告说,没有企业的企业需要的东西不仅仅是员工责任,并补充说,他们将“需要天气暴风雨的人”,但它发现只有三分之一(30%)员工实际上感觉有弹性。

研究还表明,员工不一定能靠自己变得有弹性,也不一定能保持这种弹性。虽然一个人的适应力水平完全取决于他们的心理构成,但如果没有健康支持,即使是最坚强的员工也会屈服。该报告发现,在不提供福利计划的组织中,只有15%的员工感到适应能力强,而在提供福利计划的组织中,近一半(45%)的员工感到适应能力强。此外,医疗服务提供商Lime进行的研究发现,十分之三(29%)的员工认为自己无法应对工作,五分之二(40%)的员工表示,他们觉得现在的适应能力不如疫情之前。最重要的是,近一半(44%)的人表示,个人应变能力低下影响了他们的工作能力。这样看来,如果在适当的地方建立正确的支持,弹性可以成为一个组织的主要资产。CIPD最近的《员工弹性》(Employee Resilience):一份证据综述肯定同意这一观点,认为弹性员工在工作中“被假定”会表现得更好,更“忠诚、更满意、更健康”。英国特许人事与发展协会的高级政策顾问Rachel Suff解释说,报告发现韧性是“特质和状态”的混合体,她说,这对于我们如何理解和影响韧性很重要。“这与心理健康有联系,”她解释道。“韧性与心理压力有关,所以一个人承受的压力越大,对他们的韧性水平会是一个负面因素,但他们的韧性水平越好,他们就越有可能承受压力。” It works both ways.”

然而,CIPD的报告同时警告称,员工不应该独自“坚强起来”,也不应该独自应对风暴。它有力地证明,尽管弹性有一系列不同的含义和内涵,但它是由组织帮助员工集体成长而建立起来的,而不是一个员工咬紧牙关把它团结在一起。

心理学家伊丽莎白•刘易斯(Elizabeth Lewis)谈到了弹性运动的阴暗面,她说,不幸的是,有一段历史表明,员工弹性曾被组织出于错误的原因,用来掩盖工作场所的不愉快。刘易斯说:“雇主用弹性作为掩盖其他问题的烟幕,这绝对是危险的。”“有很多事情不能通过说人们需要更有弹性来掩盖,特别是在(像大流行这样的情况下),当人们面临精神和身体伤害的风险时。”出人意料的是,“弹性”和“危险”似乎是齐头并进的,正如招聘公司Staffline Ireland的人力资源总监西尼德•夏普(Sinead Sharpe)对弹性的“滥用”表达了类似的担忧。“对很多人来说,适应力意味着‘停止抱怨’,”她说。“这正是这个词的危险之处,因为它对不同的人有不同的含义。”

夏普补充说,如果是你的组织造成了问题,那么试图建立员工的弹性是徒劳的。她说:“当你在一种有毒的文化中工作时,鼓励人们建立适应能力是没有好处的,或者他们总是害怕因某事而受到指责。”“说你需要应付不断的变化和应对压力是没有意义的,但另一方面说,如果出了什么问题,你就会受到指责。”

对于MAMO和更广泛的心理健康界,“恢复力”一词是争论的点。“常见的误解是,我们有精神健康问题的人的弹性比一般人群更具弹性。事实上,相反往往是真实的,“她解释说,并声音对弹性趋势的意图来说是严重的担忧。“It could result in employers providing staff with training with the aim that they can then justify exposing them to stressful working environments, perhaps claiming they aren’t resilient enough when their health and wellbeing suffers as a result,” she says, adding that workplaces doing this could see reduced productivity and morale, increased sickness absence, higher turnover and even potential legal action.

Suff说,这正是CIPD试图反对的方法。她认为:“在一个组织环境中,你能做的最糟糕的事情就是说‘坚强起来,问题在于你,你需要更有弹性’。”“它把责任推到了个人身上。”Suff补充说,在大流行期间,员工如何应对逆境真的很重要,培训和指导等个人方法并不总能奏效。她解释说:“如果你的培训和指导工作是在一个承受很大压力、管理不善的组织变革或不良关系的组织背景下进行的,那么它不太可能产生效果。”

事实上,据Ian Pettigrew称,据Ian Pettigrew称,据Ian Pettigrew称,企业正在努力将员工送到复原力辅导或个人培训的问题,这可能很快就会抵消。他解释说,企图利用韧性课程对有毒文化裂缝的组织将是“惊讶地令人惊讶的”。

他解释道:“如果做得好,弹性研讨会将有助于人们在长期劳累过度的情况下克服压力。”他还补充道,他向参与者的领导团队强调这些问题“并不罕见”——当然,要征得他们的同意。“或许,让人们去参加研讨会,似乎比改变组织文化更容易,但如果这是一个问题,我会试着反驳,因为你必须把它做好。”

Pettigrew解释说,组织往往误解了恢复力培训。“人们看到了弹性讲习班作为一个单独的独立的东西,而实际上,它是帮助人们意识到自己的潜力的一部分,”他说。“如果你关心你的人,我们覆盖的事情就是你覆盖的东西。这是关于帮助人们茁壮成长,而不仅仅是帮助他们不会被破坏。“

因此,在员工中灌输弹性或许是一把双刃剑,因为任何将弹性强加于员工的企图无疑都会适得其反。但是,企业如何才能避免将弹性作为打击员工的大棒?是否有可能以一种健康、建设性的方式来发展弹性?夏普认为这是有可能的——她亲眼目睹了现实的期望和理解是如何鼓励韧性的。她说:“韧性可以通过一种健康和建设性的方式建立起来。”“对于我自己的企业来说,在疫情期间,我必须思考我们在产出和行为方面所说的‘弹性’是什么意思,以及你希望那个人表现出什么特征。”

她解释说,首先要有良好的公司文化和支持性的环境,这样高级经理才能树立温和、人性化的做法。她表示:“一种更柔和的适应力,是让领导者既能树立积极的榜样,又能保持幽默感,尤其是在形势严峻的时候。”“有时候,只要坐下来,在适当的时候轻松地交谈,人们就会聚在一起。”

然而,Sharpe也争辩说,由于复制性的复杂性,雇主可能会争取失败的战斗。“如果它尚未在其中,你将永远不会完全通过作为雇主的外部行动来灌注员工。”“有些人自然很高度统治,你永远不会改变为雇主,但你可以做的是创造一个鼓励你员工的弹性行为和结果的环境。”MAMO同意雇主最重要的一步是创造正确的文化和环境,因此工作人员感到自信,他们可以公开谈论,并得到支持和理解。“没有”一种尺寸适合所有“的方法,但定期沟通和为员工谈论的机会谈论他们面临的任何问题都非常重要。”

Mamo和Suff还倡导在整个业务范围内提供强有力的心理健康支持,并解释说,提高韧性与提高幸福感的策略类似。Suff说:“如果你想提高弹性,你应该采取类似的组织方法来提高心理健康。”“要做到这一点,你要确保不存在导致压力、破坏员工适应能力的高风险因素,并确保作为一个组织,你能很好地应对变化。”

霍特阿什里奇管理教育学院(Hult Ashridge Executive Education)组织心理学教授、这一话题的作者之一吉尔•弗林特-泰勒(Jill Flint-Taylor)也同意,企业必须做好准备,用良好的文化和大量的支持来支持弹性,但她认为,应该创造可控水平的压力。她说:“你应该给员工一个可控的挑战,但只有在你有正确的情感支持的情况下。”她补充说,疫情是建立韧性的完美温床。“韧性真的是在挑战和压力下建立起来的,当我们紧张但仍然觉得自己可以应付的时候。但如果你伸展了身体,感觉自己无法应对,那么你就会精疲力尽,”她解释道。“如果员工被带离自己的舒适区,受到挑战,但仍有足够的资源和来自组织的支持,他们的适应力就会增强。”

她还认为,虽然人们自身的弹性水平是他们的责任,但管理者也有责任不削弱他们的弹性水平,无论它是什么,并长期支持它,以帮助他们建立信心。

但尽管如此,人们解释说,在了解恢复力方面也存在一个积极的,因为它是可变的并且由多个因素决定。“你的环境,你的工作如何以及其他人对你的行为,包括经理,都会有所不同,”她说。“这是乐观的,因为它意味着你的弹性没有被搁在石头上,可以受到影响。组织,经理和同事可以做出真正的区别,这是积极的,因为它意味着企业可以放置措施来保护自己的弹性。“

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