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疫情如何提升人力资源部的资历,以及人力资源行业如何利用

2021年10月14日 乔·法拉赫

人力资源在这场大流行中重新获得了信誉——这就是为什么该行业被评为今年CIPD人力资源管理奖的总冠军。但问题是,它将从这里走向何方?

作为一家帮助其他组织实施业务连续性计划的公司,国际SOS在2020年3月疫情开始蔓延时处于领先地位。它设立了一个援助中心,以支持在此类危机中有健康和安全问题的客户,并在危机管理方面进行了良好的培训。北欧地区总经理彼得·詹金斯(Peter Jenkins)回忆道:“在客户眼中,我们面临着处理好这一问题的压力,与此同时,对我们服务的需求也在增加。”。“我们以前曾运行过危机场景,甚至是大流行规划,我们将一半的团队带出中心,一半送回家。但技术挑战和客户安全问题意味着这是不可行的。”

詹金斯首先采取的行动之一是让该地区的人力资源总监本·戴尔(Ben Dale)负责业务连续性团队。他们在2月底做出了艰难的决定,除了援助中心的工作人员外,其他人都在家工作,这意味着核心业务可以安全地继续。他补充道:“我请人力资源部牵头,因为这在很大程度上是一个人事问题。我们本可以让我们的医疗顾问,由无数人负责,但由于某种情绪和个人威胁像大流行一样严重,我们的首要任务是以最适当的方式照顾我们的员工。”。在接下来的几个月里,戴尔的团队调整了政策,与现场和家中的团队进行了沟通,并开始为最终返回办公室做准备。詹金斯从不同的角度看待人力资源。他说:“他们对我来说更加明显和现实。也许两年前,他们在政策和员工问题上是一个巨大的支持,更像是一个战术顾问。”。“但现在本和他的团队有了更有力的投入。”

自2020年3月以来,显示人力资源价值的故事比比皆是,当时一个被一些人视为工资把关人或政策经理的职能几乎在一夜之间就成为了人们关注的焦点。当时《经济学人》的一篇社论宣称“以前从来没有更多的公司需要一个头脑冷静的人力资源老板”。在接下来的几周里,人力资源专业人员在几天内将整个员工转移到家庭办公室,着手处理不断变化的休假制度,确保需要在第一线工作的员工身心安全。考文垂市议会首席执行官马丁·里维斯(Martin Reeves)在9月举行的公共服务人员管理协会(PPMA)年会上表示,人力资源团队“没有规则手册”:“这些都是独特的情况;我们依靠员工管理者的狡诈和才智来帮助我们度过难关。这是一个尖锐和长期的过程,既要处理此时此地的问题,又要着眼于正在发生的事情的中长期影响。”

该行业本身感到自己的声誉得到了提升。软件公司Sage的一项调查发现,近四分之三(72%)的领导者认为自己的角色价值增加了,而54%的员工表示,他们对人力资源的角色和对组织的价值有了更好的理解。在首席执行官中,59%的人说他们比大流行前更了解人力资源的价值。但这一具有挑战性的时期尚未结束,未来几个月可能会证明人力资源部能否巩固这些成果具有决定性意义。《圣人研究》的作者杰西卡·福尔(Jessica Fuhl)认为,还有很多工作要做。她说:“人力资源是前线和中心……员工和高管都认识到这一点,并予以重视。”。“然而,那是在‘救火’阶段。为了保持其在高级管理人员眼中的新的宝贵地位,人事领导必须利用这股影响力和支持的浪潮,在此基础上继续前进,进入战略视野扫描阶段。”Fuhl补充道,未来几个月将提供多个这样做的机会,无论是在拥抱自动化以腾出时间和资源方面,人力资源部如何将幸福感置于员工体验的核心,在多样性和包容性方面取得进展,并充分利用劳动力数据。

都柏林城市大学(Dublin City University)人力资源管理教授大卫·柯林斯(David Collings)表示:“你可能会说,危机的早期更容易管理,因为摆在桌面上的选择更少。”。“随着重返办公室,我们将从一个新的基线开始。人力资源部必须管理关于重返工作意味着什么、工作场所的目的是什么以及在办公室做什么比远程更好的期望。未来比过去复杂得多。”在疫情爆发的最初几个月,Collings的团队与南卡罗来纳州大学合作,追踪50名首席人力资源官员以及他们对科威特危机的反应。他们被问及一系列关于他们的优先事项、他们的学习以及他们与执行团队的互动的问题。他补充道:“从很多方面看,很明显,这是一场人力危机,正如金融危机让首席财务官脱颖而出,而Y2K则完全是关于首席信息官的。”。“在大流行初期,决策往往没有数据或经验,价值观往往会在决策过程中告知执行领导团队。CHRO正在帮助首席执行官思考组织价值观对关键决策的意义。”柯林斯说,与之前的关系相比,这是一个转变。“在过去,人力资源部可能不愿意去领导层那里说‘我们没有所有的答案’或‘我们需要修改决定’。但在流感大流行期间,我们看到领导层愿意和谦逊地倾听——当他们被迫做出艰难的决定时,你才真正看到一个组织的立场因为。”

兰开斯特大学人力资源和组织有效性主管保罗·布斯特德(Paul Boustead)敏锐地感受到了这一点。“我在过去一年中观察到的是,从使用“人力资源”这个术语到使用“人”、“组织有效性”和“文化”的指数级转变,”他解释道。“我与我的执行团队的战略对话比以往任何时候都多。这种情况以前发生过,但由于疫情的蔓延而加快了。”与许多人力资源专业人士一样,布斯特德面临着一系列需要修改的政策和需要回答的问题。“大学是一个社区,因此它不仅关系到员工的心理健康,还关系到学生和访客的安全。人力资源部必须在这个社区中发挥作用,不能以孤立的方式思考。”一个意想不到的积极因素是,与现场三个工会(Unite、UCU和Unison)的谈判有所改善。他说:“他们在很多方面存在冲突,因为在我们考虑重返校园时,他们戴着安全帽,但也可以看到面对面授课的好处。”。“但由于我们可以进行虚拟会面,而不是试图让每个人都坐在一个房间里,因此谈判进行得很快,我们得以向前推进。”Boustead还看到人力资源部在他自己的校园外的地位得到提升,他的团队被邀请与内政部讨论学术签证的工作方式,并联系教育部提供指导。“几年前,他们会直接去找副校长,”他补充道。

在动画工作室水母电影公司,过去18个月的时间显示了人力资源总监角色的广度。莎拉·坦纳(Sarah Tanner)因此从人力资源部晋升为运营总监,她支持公司不仅重新安置了40%的员工来自欧洲的员工,而且在九个月的时间里雇佣了大约250名新员工。“我们必须很快做出反应,确保人们不会惊慌失措,”她说。“我们雇用了很多意大利人,如果人们感到不安全,我们就无法继续工作,所以我们必须考虑如何适应,改变工作时间,让人们回家。”

该公司开始将员工转移到远程工作,支持许多人返回他们的祖国,三到四周后,英国宣布正式关闭,以确保工作室技术可以远程工作。Tanner积极参与沟通、福利和后勤工作,并确保经理与员工进行沟通,回答有关政府指导的问题。她补充说,她的新旧角色都在董事会占有一席之地。“我一直想知道整个公司是如何运作的,某些行动的影响是什么——进入运营部角色反映了我的工作是什么,它比‘人力资源’要大得多。也就是说,它反映了员工职能部门能做什么——你不能没有一个,有太多的工作一个艰难的停止。”

当然,向在家工作或保护一线员工的戏剧性转变不仅仅是由人力资源驱动的。大流行的本质需要团队的努力,而人力资源部往往处于跨职能协作的最前沿。工资软件公司Zellis的首席执行官约翰·佩特(John Petter)说:“对我来说,推动这一切的两个主要职能是我的首席人事官和首席信息官。他们两人促成了这一切。”。技术团队确保每个人都能连接到公司的系统,而人力资源部则推动与同事的沟通,比如每周都会打电话,邀请员工分享在家上学的烦恼,或者在Zoom上感到精疲力竭。但CPO卡罗琳·德雷克在危机期间最紧迫的工作之一是支持佩特做出自己的决定。他补充道:“她在指导我方面扮演着重要的角色,她给了我完全诚实的建议,即使这并不总是我想听到的。当我们与同事交流时,她的指导是确保我们所说的话能引起人们共鸣的关键。”佩特相信,这个角色在未来只会越来越重要。“许多公司都通过这一点认识到为员工制定战略计划的重要性。这不太可能是我有生之年的最后一次大流行,因此我们正在思考我们从中吸取了什么教训,并围绕发展我们的混合型员工队伍、工作如何全球化等等制定战略计划——以及我的人力资源职能它不可避免地成为这些辩论的中心。”

但人力资源部如何利用这一提升来提升其声誉呢?虽然限制可能已经解除,员工正在暂时重返办公室,但未来的道路可能会崎岖不平。物流和酒店等行业的技能短缺有可能破坏员工队伍规划战略,但没有人真正知道混合工作的前景如何一些劳工分析人士预测,由于一些工人面临着宁愿在别处工作的现实,他们将“大辞职”。此外,冬季疾病高峰可能会重现公司在流感大流行初期面临的许多棘手问题。“在过去的18个月里,这一职业成为了聚光灯下的焦点,走到了第一线,人们开始更多地了解这一角色的难度,”CIPD的会员总监大卫·德苏扎(David D'Souza)说。“我们看到组织尝试了不同的事情,以不同的速度学习,并认识到变革是可能的。该行业一直站在组织寻求蓬勃发展的最前沿。但现在我们需要了解所交付的内容的巨大性,并保持我们创建的跨职能关系的开放性和对话的真实性艾维补充道:“在未来的几个月和几年中,人力资源行业将有机会继续展示其技术专长和能力,以帮助组织变革以应对所面临的挑战。我们在银行积累了大量信贷,我们需要谨慎使用。”

咨询公司HR Lounge的创始人安吉拉·奥康纳(Angela O’Connor)建议至少在短期内要谨慎行事。她说:“人力资源部面临着在工作模式等方面做出重大决策的真正压力,我们无法立即做出这些决策。是时候让人力资源部的领导保持勇气,做出让步了,这需要真正的勇气。”。她补充说,许多团队将面临压力,需要制定混合工作的公司政策,因为更为定制、员工主导的方法可能会更好地发挥作用。“习惯于“一刀切”运作的人力资源部门会发现这很难。他们不会这样做,他们的文化也可能不支持。在许多方面,这一时期比开始更难,这是我们将看到人力资源行业真正的领导力的时候。”

柯林斯还预测,未来几个月,人力资源部将在一场复杂的辩论中注入平衡,并成为劳动力的拥护者。他解释说:“人力资源部可以表达员工的担忧,例如,如果我们看到组织高层人员进入办公室,而主要在家的人则处于劣势,那么人力资源部就可以解决这些风险。”

另一个人力资源可以在长期发挥作用的领域是解决不平等问题。这一流行病暴露了工作中的不平等现象:妇女更有可能承担育儿责任或从事低薪的兼职工作,而上个月一个议会委员会抨击工作和养老金部没有充分考虑其流行病政策对少数民族的影响。朴茨茅斯商学院组织研究和人力资源管理负责人加里·里斯(Gary Rees)认为,这让雇主和雇员都重新评估了什么是重要的。他说:“例如,我们现在不再把幸福当作无关紧要的事情来谈论。直线经理更多地与员工交谈,看到我们的工作方式和我们的健康都是相互关联的。”。“但是人们有很长的记忆,你需要公平地对待他们。员工会看到公司在最糟糕的时候是如何运作的,这反映了他们的真实情况。那些拥有强大的雇主品牌、保留和参与度的人会安然度过难关。”

里斯认为,这场流行病让员工对他们的管理者有了新的认识,而人力资源部未来的角色之一将是帮助他们在新工作方式的挑战中生存下来。“人力资源在基层的参与(在新冠疫情期间)被彻底颠覆,”他补充道。“危机前开始出现的震动——人工智能对工作的影响,人们一生可以从事多种职业的想法——都被提了出来。人力资源部需要确保直线经理明白,我们需要让工作适合个人,而不是相反。更多的钱只会是一种sti因为员工需要一个良好的心理契约,或者感觉到他们受到了良好的对待,所以他们会打石膏,”里斯说。他补充说,随着劳动力对雇主提出越来越高的要求,要求他们遵守环境、社会和治理承诺,这将扩大到企业在社会中的作用。

萨比·吉尔(Sabby Gill)在疫情爆发六个月后加入了评估公司托马斯国际(Thomas International),担任其新任首席执行官。他认为,人力资源将弥合我们以前知道的“正常”与我们如何出现之间的差距。“当我加入公司时,我的人力资源总监是我早上第一个打电话的人,晚上最后一个打电话的人,”他说。“我们让员工经历了他们从未经历过的事情,我们不能做的是期待一切都恢复正常。”吉尔将继续依靠他的人力资源团队,不仅是制定新的基本规则和政策,还确保员工的精神健康,并理解每个人的个人情况都是不同的。他补充道:“作为首席执行官,我所做的每一个决定都必须考虑到我们是一个以人为本的企业,我们需要吸取教训。”。“但作为领导者,我们也必须允许人力资源部获得这一荣誉——我们需要在应得的地方给予荣誉。”


“在人力资源部,你必须把自我放在一边”

鲍威尔软件公司人力资源主管Marine Fournier在2020年2月流感大流行开始前几天加入该公司。在一轮融资后,当世界突然陷入封锁状态时,她已经被分配到了分离人力资源职能的任务。

“当时我们大约有45人,现在我们有90多人,”她说。“我们的第一个信息是谨慎,作为一家数字公司,我们从实际角度来看具有优势。但不同国家发布封锁公告的时间不同,因此在某些方面我们是盲目的。”

一个新的内部网帮助人力资源部进行沟通,因为早期的几天变成了几周的在家工作。当第二波发生时,基础已经就位。

“这次我们有机会准备,”她补充道。“我们学会了不同的沟通方式,我们做了很多关于同步和异步工作的教育。这种文化不再是关于去工作,而是关于交付工作。”

福尼尔和她的团队已经就未来的工作模式和合同与员工进行了协商。她认为,人力资源部比以往更多地获得了其他职能部门的认可。“在业务方面,任务很简单——你实现了目标。在人力资源方面,为了业务的成功,你必须放下自我,否则你将无法生存。”

南约克郡警察局人事和组织发展负责人

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