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新冠病毒是否对真正的灵活工作有害?

2021年2月25日 乔·法拉赫

封锁意味着采用适当灵活的做法已经陷入停滞。那么人力资源部如何让它回到正确的轨道上呢?

这被描述为“伟大的家庭工作实验”,一个管理者突然意识到工作可以灵活完成的灯泡时刻,一个工作平等的转折点。但情况真的是这样吗?利物浦约翰摩尔大学讲师、《灵活工作:如何在工作场所实施灵活性以提高员工和企业绩效》一书的作者Gemma Dale说:“如果这只是一个实验,那么它是一个没有计划、没有结束日期的低效实验。”。

“我们现在需要停止使用这个术语。通常,我们会以一种战略性和有组织的方式实施家庭或弹性工作,而不是把每个人都送回家,然后再整理。我们所做的只是将我们在办公室的工作提升并转移到家中,而不是看我们实际的工作方式。”

虽然这可能不是最科学的试验,但一些人仍然称赞这一流行病是灵活工作收养的游戏规则改变者。然而,CIPD研究表明,许多人的现实情况却大不相同。在最近的一项调查中,不到五分之一的受访者表示,他们的组织没有提供任何灵活的工作安排,而不到三分之一的雇主计划在未来6至12个月内推出更多形式的灵活工作(在家工作以外)。CIPD的数据显示,尽管有很多关于蹒跚学步的孩子打Zoom电话和经理在卧室开会的故事,但危机期间超过五分之二(44%)的员工根本没有在家工作过。资源和包容性高级政策顾问克莱尔·麦卡特尼(Claire McCartney)表示,如果组织未能认识到灵活工作并不一定等于在家工作,就有可能造成分歧和不公平感。她说:“我们需要向管理者敞开心扉,让他们认识到他们可以提供的不同类型的灵活性,无论是分担工作还是让员工对轮班有更多的控制权。感觉更能控制的员工往往有更好的工作/生活平衡。”。

2月,CIPD启动了其#FlexFrom1活动从就业的第一天起,而不是目前的26周门槛,就有权要求弹性工作。

灵活工作咨询公司Timewise的项目总监克莱尔·坎贝尔(Claire Campbell)说,从某种程度上说,突然从办公室调换工作让灵活工作的事业倒退了。出于对工作期限和工作安全的担忧,许多上班族家长在下午开始一天八小时的工作前都要进行一整班的家庭教育,而有报道称,管理者对员工进行了极端监控,要求员工在正常工作时间内“实时”使用Zoom。坎贝尔说:“任何关于强制在家工作的事情都不是我们看到真正灵活工作的方式。”。“然而,它所做的是打破了只有一些工作可以在家里完成的想法。我们已经证明我们可以高效地工作,我们已经为以前遇到的一些障碍制定了解决办法。”

建筑公司Robert McAlpine爵士(SRM)首席执行官保罗·哈默(Paul Hamer)承认,当去年3月封锁限制措施袭来时,存在着“边做边补”的因素。他说:“我们发现自己处于这种情况,我们对此毫无准备;我们作出了反应,并迅速采取了行动。”。“但通常在商业领域,你可以参考一个先例——以前的衰退。”

哈默热切希望他的公司不会恢复到以前的状态,而灵活的工作方式正在融入到公司的经营方式中——即使对于在新冠疫情之前可能被认为不可能灵活完成的角色也是如此。他补充道:“工作设计和工作模式中有一些元素具有灵活性——例如,我可以在家工作,比实际需要在现场的施工经理更容易。但我们要求员工设计灵活的工作文化——告诉我们如何改变工作模式。”这有两个要素:一个是内部弹性工作调查,以确定机会和挑战,然后是工作模式试点。哈默并不期望SRM的弹性会与其他公司的一样。“如果我们以不同的方式实施弹性,这不是失败,”他说。“我们将做飞行员,理解其含义,考虑它对我们的战略和招聘意味着什么。在某些情况下,工作可能会发生重大变化。”

与SRM一样,许多企业也开始通过员工调查来衡量员工在后新冠病毒时代的工作意愿。这些问题往往集中在员工希望如何分配一周的工作时间上,不管他们在办公室的时间比在家的时间多,还是相反。越来越多的员工渴望在家工作,在办公室工作,以促进协作和文化联系,但这正是挑战所在。“大多数人想要的是混合,这很难,”戴尔补充道。“我们需要新的方法来管理绩效,避免出现偏见,因为办公室里的经理会自动默认他们看到的人。”

人力资源咨询公司Disruptive HR的创始人露西·亚当斯(Lucy Adams)警告说,不要因为员工有更多的自由选择工作地点而自满,因为文化已经发生了变化。“从表面上看,反对意见已经消失,但我不确定那些旧的假设已经消失,”她说。“一些组织正在接近回归,但采用的是旧思维。“我们将允许某人在家工作几天”与退后一步、看看我们在何时何地工作得最好以及从那里制定战略不同。”

城市大学卡斯商学院(Cass Business School)人力资源管理教授尼克·培根(Nick Bacon)认为,为新的工作计划或地点制定严格的计划还为时过早。“对于许多面向客户的角色,这将取决于客户想要什么——你可能需要满足他们并适应他们的时间尺度,”他说。“此外,我们不知道一年后办公空间的价格会是多少,但许多雇主正在关闭办公室。这确实还为时过早。”

普华永道咨询公司就是这样一家面对这些困境的客户。它继续开设新的办公室,但它们是围绕着协作而不是安静的工作站建立的,社区和福利首席包容官莎拉·丘奇曼(Sarah Churchman)解释道。该公司正在研究如何倡导公平工作,因此项目将根据员工的技能和经验进行分配,而不考虑他们的工作模式或地点。这也不仅仅是受薪员工的工作方式——借助临时员工和顾问网络意味着公司将能够以灵活的方式响应客户的需求。“灵活性不是一条直线,”她说。“我们着眼于公平而非便利的资源配置,因此领导者不会因为以前与他们共事过而选择人才。”

她承认,管理者往往是灵活性的看门人(或障碍),业务重心正在向可交付成果转移,而不是计算时间。在领导力培训中,鼓励管理者思考他们表现最佳的时候:“这往往是他们被信任或被允许舒展自己的时候,而不是有人一直盯着他们。我们鼓励他们认识到,人们以不同的方式工作得很好。”

培根说,在组织能够接受真正的灵活性之前,这种心态的转变需要发生。“管理者必须习惯于与员工进行对话,而不是去拜访他们——依赖产出而不去观察他们,”他建议说,并强调了在流感大流行期间,管理者与团队的接触越来越频繁。但是,组织必须考虑灵活性的新方法如何影响绩效管理和奖励的现有流程。他补充道:“我们知道在家工作比在办公室工作更有效率,但它确实会影响你的晋升机会。”。“虚拟评估的得分往往低于面对面的评估,因此可能会受到晋升惩罚。”

那么,这对现有的弹性工作政策意味着什么?员工如何要求弹性工作?麦卡特尼建议雇主关注他们目前提供的服务,但最重要的是他们如何宣传。她说:“在第一天之前,想想你是如何沟通的。”。“调查可以帮助你在不保证安排的情况下做出回应,但也可以帮助你了解实践可能会有什么不同。不要想当然地认为每个人都会想在家工作。”她补充说,如果有人要求以某种方式工作,试用它可以显示需要调整的任何方面,而无需正式化。

Dale补充道,其中一个挑战是,政策和方法往往是围绕工业革命时期的工作时间预期制定的:“我们已经超越了9点到5点的时间,那时我们都必须在同一时间去同一个地方‘工作’;技术让我们能够做到这一点。人们利用这段时间来发现他们是早起的人,或者他们在晚上10点才活跃起来,或者他们喜欢在短时间内工作。在接受异步之前,我们永远不会接受灵活的工作这是一项艰巨的工作。”

保险业巨头苏黎世在2015年推出了一项全公司范围的灵活工作计划,但发现要让管理者真正接受这一计划,需要采取稍微不同的方法。“我们很快就注意到,全球范围内的就业状况可能会有所改善,这就是我们推出“Flexwork 2.0”的原因,”多元化、包容性和福利集团负责人Katja Raithel博士说。2019年,它开始在选定的国家进行为期六个月的试验,在当地收集数据,以监测进展情况,并在需要时进行调整。在文化上,管理者需要转变观念,把重点放在产出而不是投入上,才能取得成功。仅仅推出在线协作工具是不够的,她补充道:“在试点阶段,我们看到的一件事是,必须对员工进行技术和在线工具培训,以确保他们得到最佳使用,并为协作和头脑风暴创造合适的环境。”

苏黎世对在公司灵活工作的机会也非常明确:最近,苏黎世报告称,在改变了职位空缺的措辞后,申请高级职位的女性人数增加了20%。

像苏黎世一样,提供真正灵活工作的企业将是那些愿意创新和尝试的企业。例如,Timewise一直在与公共服务组织合作,这些组织正在重新考虑它们的开放时间,以及这将如何为员工和客户提供更多的访问时间的选择。在NHS的某些部分,管理者正在采用基于团队的方法来排班,使用技术根据员工的偏好分配时间。坎贝尔说:“归根结底,这取决于领导层对事情应该是什么样子有一个统一的看法,并在早期就工作模式进行对话,这样他们就可以将这一点构建到为团队和项目提供资源的方式中。”。

这场大流行让许多企业认为他们已经打破了灵活工作制——但随着劳动力市场再次启动,员工们用脚投票,我们将看到他们是否正确。

HMRC如何打造适合未来的灵活劳动力队伍

HMRC无疑是自新冠疫情爆发以来最繁忙的政府部门之一。首席执行官吉姆·哈拉(Jim Harra)表示,财政大臣提出的财政支持计划的政策和规则“主要是在厨房桌子上和HMRC员工的家庭办公室中制定的”。

据多样性和包容性部副主任吉莉安·史密斯(Gillian Smith)称,该公司64000名员工中,大约80%的人在一周内大部分或全部时间都在家工作。HMRC已经做了大量的工作来实现技术支持向家庭工作的转变,并提供了一系列灵活的工作模式。尽管在该部工作的女性总人数多于男性,但在过去五年中,该部做出了一些改变,增加了女性申请人数,研究生入学率从女性的24%上升到49%。灵活的工作方式有助于留住这些女性,并确保她们能够晋升到更高级的职位。

“工作设计是关键,挑战招聘经理对人员规格和角色匹配的先入之见也是关键,”史密斯说。公务员一直是工作分担的先驱,2015年推出了工作分担工具,员工可以寻找角色,找到潜在的工作分担伙伴。

“宣传我们提供的灵活性非常重要,不仅对那些现在寻求灵活模式的人,而且对那些将来可能希望这样做的人都很重要。许多同事全职加入我们,因为他们知道,如果情况发生变化,我们的政策将支持他们调整工作模式她补充说:“我们专门针对那些在外出照顾孩子或其他照顾孩子的角色后重返工作场所的人发布招聘广告。”。

灵活性帮助了所有员工,而不仅仅是女性,应对这一流行病的挑战。史密斯说:“许多人与我分享了更多的灵活性如何使他们能够达成更好的平衡,以及他们的直线经理如何对灵活性的要求保持开放和响应。”。“尤其是残疾员工和护理人员告诉我,增加的灵活性使他们能够更好地管理。他们感觉得到了更好的支持和参与,因此看到了他们以前从未见过的发挥才能和在职业生涯中蓬勃发展的机会。”

南约克郡警察局人事和组织发展负责人

南约克郡警察局人事和组织发展负责人

谢菲尔德,南约克郡

薪酬为72933英镑-79878英镑,按高管5级计算,外加丰厚的员工福利。

南约克郡警察局

人才发展领导

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德比郡马特洛克

全职年薪32913.00英镑-36155.00英镑

德比郡议会

领导力发展领导

领导力发展领导

德比郡马特洛克

每年32913英镑-36155英镑

德比郡议会

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