本月早些时候，爱丽丝·汤普森（Alice Thompson）的老板拒绝让她在下午6点之前下班去托儿所接女儿，因此她获得了近185000英镑的补偿。在汤普森的前雇主Manors Estate Agency提出每周工作四天，直到下午5点而不是6点的更灵活的工作时间后，一个针对她的就业法庭被驳回。
尽管自1975年以来，英国法律禁止性别歧视，但此类案件在法庭上仍然很常见。总体而言，不公平解雇仍然是最常见的索赔原因，休假结束后，预计案件数量将急剧上升。但许多这类索赔的背后是雇主对妇女的待遇，她们要么正在休产假，要么在产假前的几周和几个月内。
汤普森关于灵活工作的要求是在2018年流感大流行前提出的。尽管现在越来越流行，但灵活工作作为一项独立的主张仍然很难成功，除非存在程序或违反流程的问题。
这在很大程度上取决于请求的原因。如果他们拒绝，雇主必须给出一个被禁止的理由。在这样做的过程中，他们还必须权衡拒绝申请的商业风险，即使拒绝申请没有引起法庭索赔，也可能因此失去雇员。
拒绝弹性工作要求可能会给雇主带来更大的麻烦，因为这会引发间接歧视案件，最常见的是性别和残疾索赔——汤普森的索赔就是明证。在她的案件中，关键的不仅仅是拒绝弹性工作要求，她的申诉还包括怀孕和生育歧视、与性别有关的骚扰、弹性工作要求方面的间接性别歧视和不公平解雇。
除了怀孕本身，这些问题并不局限于妇女。雇主需要记住，男性也可以提出灵活的工作要求，而你不必再成为孩子或亲戚的看护人——比如，他们可以是个人选择。
在管理多个请求时，雇主可能很难实现平衡并做出公平的决定，特别是当出于托儿原因提出的请求与出于个人原因提出的请求相比可能更容易被拒绝时。这是否公平还没有定论，“先处理后处理”可能会冒着不处理尾部有刺的应用程序的风险。
根据法律规定，如果雇员在同一雇主连续工作26周，他们可以申请弹性工作制。这被称为提出法定申请。雇主有义务考虑并合理处理法定方案下所有灵活的工作要求。
毫不奇怪，在后新冠病毒时代，随着雇主开始强迫员工重返办公室，此类申请数量大幅增加，许多雇主最近宣布增加弹性工作标准。
有些是轮换办公室出勤，而另一些则只要求员工每月上班一天。虽然并非所有人都在家工作，但雇主已经看到了节省办公空间的潜力，员工也尝到了远离日常通勤的自由。
由于灵活工作在流感大流行期间被普遍视为一种成功，雇主拒绝此类申请变得越来越困难。在过去的18个月里，我们看到我们的客户实现了几年前在技术上不可能实现的事情：例如，将整个劳动力转移到远程工作场所，包括呼叫中心。
这可能会导致客户服务方面的一些妥协，因为雇主试图确保员工的安全，因此等待电话的时间更长。在某种程度上，公众可能不太理解远程工作对延迟的影响。对客户服务的不利影响是拒绝灵活工作要求的被禁止理由之一。
关键是员工只有要求弹性工作的权利，但这并不保证他们会得到弹性工作。政府已宣布，正在根据保守党宣言就弹性工作的变化进行咨询，以“鼓励弹性工作，并就将其作为违约进行咨询，除非雇主有充分理由不在2019年恢复”。
有几项建议正在协商中：包括将要求灵活工作制作为第一天的权利；评估八个被禁止的理由是否仍然有效；要求雇主在拒绝要求时提出替代方案；临时采用弹性工作制。
商业、能源和工业战略部已就拟议的改革如何在实践中发挥作用发表了咨询文件。工党表示，这还不够，灵活工作应该是第一天的权利，而不仅仅是要求灵活工作的权利。
Sarah King是Excello Law的专业就业律师
