合法的

关于共享育儿假的最新歧视声明

2021年6月9日 由伊丽莎白马歇尔

伊丽莎白马歇尔说,最近的饮食裁决可能会为雇主提供安慰,但他们仍然应该考虑他们的政策如何提供平等的机会。

2015年共享育儿假(SPL)的引入是当时的大新闻。该法规被许多人作为渐进性,旨在使父母更多地选择他们的育儿安排,并使母亲们更快地重返工作岗位,同时允许他们的合作伙伴参与他们孩子的早期监护权。

许多研究当时发布了SPL可以赋予雇主的好处,从人才吸引力和保留改善财务结果以及性别薪酬差距的缩小。

尽管政策旨在促进​​家长之间的平等,但绝大多数企业选择仅提供法定共同的育儿薪酬(SPP)。这留下了许多父母在幸福的位置,必须在产假休假期间经常以增强的速度和SPL以法定税率支付或未支付。结果,摄取低。2019年,根据基于HMRC数字的EMW研究,只有2%的符合条件的夫妻利用该计划。

歧视和水渣

自2015年以来,许多员工试图争辩说,雇主为雇主提供歧视,以加强产假支付,同时对SPP做同样的影响。这对许多雇主产生了不确定性和关注。然而,就业上诉法庭(吃)现在已经考虑了该职位,雇主能够呼吸救济叹息 - 暂时。

在它的裁决价格V Powys County委员会,今年3月交给了,除了雇主将不构成雇主的直接性别歧视,雇员率较低的工资率比采用或产假的员工率较低。

据称他雇用雇主的雇主政策遵循雇主和收养费率的政策,但只向SPL的诞生率提高了竞争,所以雇主的政策却得到了加强的政策。。他的索赔失败了。SPL和采用和产假之间存在几种物质差异,结果,他的索赔无法成功。价格的正确比较者不是女性雇员,而不是女性雇员,而是一个女性员工。根据他的雇主政策,SPL的一名女性员工将获得与他所做的相同的薪酬率。

这项决定对企业意味着什么?

该决定将为雇主提供欢迎舒适,并建议在确定将如何支付此类休假时,它们可以区分SPL和其他类型的休假。这种方法的差异不会直接歧视。

但是,雇主应留意以下实际考虑因素:

  • 虽然不太可能形成直接歧视索赔的基础,但仍然可以在此类政策下的任何差异的基础上仍然可以努力筹集平等的薪酬索赔。这是上诉案件中发生的事情Hextall V莱斯特郡警察的主席。在这种情况下,索赔(由接受未付SPL的男性雇员带来,他们寻求将自己与接受增强的产假支付的女性进行比较)失败,因为索赔被禁止涉及与妊娠或分娩有关的妇女提供的妇女的治疗。然而,排斥不太可能申请一个男人寻求将自己与采用假期的女人比较的地方。因此,门仍然是通过在采用案件中平等的薪酬索赔的可能性。
  • 自政府的良好工作计划引入以来,现在需要雇员的就业合同,其中包含本公司已支付休假政策的全部详细信息,或者对其的路标。这包括产假,采用假和SPL的薪酬率的详细信息。拥有这些薪酬细节彼此讨论可能会突出员工的任何差异,导致员工关系增加。
  • 新一代工人,所有的家长都在涉及托管责任时推动更大的平等。研究继续表明,提供均衡和良好的家庭政策的企业看到提高保留率,提高员工满意度和整体更好的财务业绩。仍然提供法定SPP的雇主可能希望重新审视其政策,以确保它与公司的策略,价值观和文化保持一致。

英国的SPL的摄取率继续落后于其他国家,并且在这种变化之前还有很长的路要走。与此同时,最普遍的雇主将考虑这种兴趣的决定,同时平衡它违背创建灵活的工作场所,为所有人提供平等的工作场所。

Elizabeth Marshall是日内顿的高级助理

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