法律

继承计划的法律风险

2020年1月2 由安德鲁·塞克

Andrew Secker为雇主提供指导,以确保他们的员工能够在避免歧视索赔的同时取得进步

最近的一项调查显示,英国一半的成年劳动力打算在退休后继续工作。与国家退休年龄相关的“悬崖边缘”相比,这一变化更吸引人的是分阶段的过程,它可以帮助企业保存智力资本,并在员工年龄增长时保持他们的收入。

然而,与此同时,“死人鞋”这个常见的诅咒可能会给英国的组织带来一个越来越大的问题,指的是在一个更资深的人退休或换工作之前,一个员工无法进步。

在处理继任计划时,雇主需要记住的一个重要细节是,直接和间接的年龄歧视在客观上是合理的,但它们必须满足三个条件。他们的行动需要有一个合理的目标,以便在这个目标和他们打算采取的行动之间建立明确的联系,并有一些证据表明,这个行动是实现这个目标的适当手段。

法院已经明确,员工保留和劳动力计划都符合“代际公平”的合法目标。那么,雇主应该考虑哪些措施,哪些措施在实践中是合适的?

强制退休

强制退休年龄(CRA)将为继任提供保障。但是,正如客观公正的CRA案例所显示的那样,通常很难证明CRA在一定程度上促进了目标的实现。

例如,缺乏晋升真的会影响员工流动率或公司的招聘渠道吗?65岁退休,而不是67岁退休,如何鼓励员工等到资深同事退休?

因此,引入CRA将要求对现有员工的雇佣合同条款进行修改,同时也有可能会让年龄较大的求职者放弃申请。

Capped-term约会

对非执行董事实行的关键职位有任期限制的任命,可能会提供另一种解决方案,但可能难以实施。从积极的方面来看,它们可以被采纳,以使继任计划得以实施,同时仍允许高级领导人有尊严地离开。而且,由于上限期限届满并不一定会导致解雇,它可能比应急储备安排更符合比例。

然而,许多高管在10年内就跳槽了,而那些没有跳槽的人往往是本土人才。因此,除非员工流动率很低,否则很难证明该措施是相称的。

工作轮换

允许雇主将一名员工横向调动或轮换一组职位持有人的条款,可能会为下一层的员工提供更多“升迁”的机会,并防止一名职位持有人在一个职位上坐得太久。

这需要成为雇员雇佣合同的一部分,并明确规定哪些方面可以改变。雇主必须合理地行使这项权利,以避免违反隐含的信任和信任条款。但只有在同一水平和同一地区拥有多技能劳动力的情况下,这才可能是相称的(且可行的)。这使得有一个稳定的员工池可供抽取和流通。

灵活性

随着年龄较大的员工寻求分阶段退休,加入弹性工作可能会提供最好的长期解决方案。

例如,英国电信实施了一项对所有人开放的有针对性的灵活工作计划,同时仍旨在通过帮助高价值的老年工人轻松退休来留住他们。该计划包括有关逐步减少(兼职或分担工作)、降职(降级)和减轻(逐渐减少工作时间或职责)的政策。

这种方法需要改变劳动力管理和工作设计,并带来一些明显的法律风险。如果处理和同意分阶段退休的程序不明确、不一致和不公平,就可能出现纠纷。

如果雇主只接受弹性工作制来制定继任计划,这就有可能间接歧视年轻员工。他们可能更希望在工作方式和地点上有灵活性,而不是在他们的角色或责任上。

金融援助

英国40岁及以上的雇员中,预计有十分之一的人能活到100岁,这一比例在今天的新生儿中相当于三分之一。因此,适当的金融和体育教育计划对于帮助员工了解退休计划的必要性至关重要。

同样地,为所有员工提供培训或发展的预算(即使与他们的角色或你的组织无关)可以帮助年长员工在离职前探索其他选择,并促进整个继任过程。

事实上,如果没有适当可行的流程,成本可能会落在公司、新员工甚至年长员工自己身上。

安德鲁·塞克(Andrew Secker)是Mills & Reeve的合伙人

组织发展与人才主管

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威勒尔委员会

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