要到达一个建筑工人足够多样化，能够代表其客户和利益相关者的地方，这一挑战似乎是巨大的。英国特许建筑协会（CIOB）的统计数据表明，建筑行业仍然只有15%的女性（2%在现场）、6%的BAME工人和6%的残疾工人。LGBT+在该行业的代表性数据太不可靠，无法分享。
然而，组织和员工可以采取一些具体行动来扩大对话。明确利益和阻碍因素也有助于推动势头。
拥有包括少数群体在内的多样化劳动力的商业理由是充分的。例如，麦肯锡2020年的报告《多样性的胜利：包容为什么重要》发现，女性高管比例超过30%的公司更有可能超越女性高管比例在10%到30%之间的公司。就种族和文化多样性而言，2019年，种族多样性排名前四分之一的公司的盈利能力比排名第四的公司高出36%。
在建筑业，2019冠状病毒疾病和Brexit的短期短缺，以及建筑工人在未来15年内退休的长期短缺，使这一问题成为焦点。鼓励多样性旨在最大限度地发挥未开发的潜力，而包容性有助于留住你所拥有的人才。
人才的多样性也是确保该行业在快速发展的环境中保持相关性的关键。为了推动变革、实现创新并有效采用新技术，该行业需要能够在现有人才库之外吸引具有正确技能和思维方式的人才。
因此，对许多人来说，在建筑行业占据D&I的地位是显而易见的。当然，许多建筑公司正在取得良好进展。例如，通过一项有针对性的多元化计划，2018年，全球基础设施服务公司AECOM英国和爱尔兰研究生项目43%的毕业生为女性——大大高于当时26%的行业平均水平。
然而，在这一领域取得进展仍然存在重大障碍。当我们向行业观众询问阻拦者如何增加建筑行业的多样性和包容性时，他们的反应如自满、惰性和先入为主。阻拦者来自各个层面的现实反映在这样一个事实上，即反应包括领导和体力劳动。
很难知道从何处着手解决这些根深蒂固的问题。领导的作用特别重要，无论是在高层领导职位上的人意识到问题并承担责任，还是在角色建模方面。
Jomas Associates，environment and engineering Experties公司（其员工队伍中有40%是女性）将这部分归因于一个内部伙伴系统，该系统支持新毕业生，尤其受到女性的欢迎，她们接受该行业更资深女性的指导和支持。
然而，对于那些不在管理层的人来说，有三个行动点可以帮助改变方向。
- Allyship：寻求从根本上推动变革。建立员工网络可能非常有效。可以创建一系列这样的网络，覆盖所有受保护的特征和其他特征——但创建一个或两个真正有感觉的网络可能是一个强有力的起点。
促进allyship对于推动包容性和创造一种让员工感到可以全身心投入工作的文化尤为重要。这种方法可以及时使D&I根深蒂固，并降低其成为勾选框练习的风险。 - 喊出来：对于那些想要挑战行为的人，提出切实可行的行动建议可能会有所帮助。这些措施可包括建议提供女性尺寸的PPE，或提供安静的空间和祈祷室，或现场无锁的非男性厕所。如果发表了不恰当的评论，可能会有这样的情况，那就是除了呼吁发表评论的人之外，别无选择。
- 数据：设定目标并让您的组织承担责任可能会有所帮助。对于较大的组织，法定要求（如性别薪酬差距报告）可以为此类数据收集提供有用的框架。展望未来，可能还需要关于种族和残疾的薪酬差距报告，这也将有助于将注意力集中在应该收集哪些数据上。
在让员工披露多元化数据方面存在着固有的挑战，特别是在他们感觉不属于包容性文化的情况下。部门内的合作可以有所帮助。例如，建设领导委员会最近宣布，它将尝试制定一个平等、多样性和包容性信息的数据收集通用标准。通过这种方式，该行业的公司可以相互比较。CIOB是另一个寻求在数据收集方面采取合作方式的组织。
总的来说，记住这一点很有帮助，它不是从一个人身上拿走，然后给另一个人。这是关于填补差距和做正确的事情，这是对整个组织的利益。
Catriona Aldridge是CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang LLP的雇佣合伙人
